ul. Wileńska 69, 03-416 Warszawa

tel.: + 48 22 618 37 37

Blog

×

Uwaga

Please enter your Disqus subdomain in order to use the 'Disqus Comments (for Joomla)' plugin. If you don't have a Disqus account, register for one here

Zmiany w umowach

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 22 października 2014 r. opublikowało projekt zmian w Kodeksie pracy. Najważniejsze z nich to: zrównanie okresu wypowiedzenia umowy na czas określony z okresem wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wprowadzenie maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony (33 miesiące) oraz rezygnacja z umowy na czas wykonania określonej pracy.

Celem projektu jest ograniczenie stosowania umów o pracę na czas określony. Powszechną praktyką jest zawieranie takich umów na bardzo długie okresy zamiast umów na czas nieokreślony. Zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie o sygnaturze C-38/13 (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku) obecne rozwiązania dotyczące okresu wypowiedzenia umów na czas określony są niezgodne z prawem unijnym. Trybunał stwierdził, że „w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach” jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

W związku z zaleceniami Rady UE na lata 2014-2015 dla Polski dotyczącymi lepszego przejścia z zatrudnienia na czas określony na zatrudnienie na czas nieokreślony MPiPS przygotowało zmiany dotyczące zasad zatrudnienia pracowników na czas określony.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

 

Tabelaryczne zestawienie zmian
Zakres zmiany Przed zmianą Po zmianie
ograniczenie rodzajów umów o pracę Możliwość zawarcia umowy na: 
- czas nieokreślony 
- czas określony (w tym umowa na zastępstwo) 
- okres próbny 
- na czas wykonania określonej pracy
Rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Będą funkcjonować 3 rodzaje umowy o pracę, tj.: 
- czas nieokreślony 
- czas określony (w tym umowa na zastępstwo) 
- okres próbny
dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny w Kodeksie Pracy Umowa o pracę na okres próbny co do zasady może być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. W orzecznictwie oraz w doktrynie przyjmuje się, że jest dopuszczalne zawarcie jednej umowy na okres próbny chyba, że pracownik jest ponownie zatrudniany na innym stanowisku (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r. sygn. akt IPKN 215/99, OSNAP 2000/24/890). Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem ponownie będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
czas trwania umowy Obecnie możliwie jest zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi  być umową o pracę na czas nieokreślony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.
konsekwencje zawarcia umowy na okres dłuższy lub większej liczby umów Zawarcie trzeciej  umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Skutkiem przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia limitu liczby umów będzie zawarcie od następnego dnia umowy na czas nieokreślony (od dnia przekroczenia).
wskazanie rodzajów umów, których nie dotyczy limit umów zawartych na czas określony Przepis limitujący liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczy: 
- umów o pracę na zastępstwo 
- umów o pracę zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Powyższy limit nie będzie dotyczył umów o pracę zawartych w celu: 
- zastępstwa pracownika na podstawie umowy na zastępstwo 
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 
wykonywania pracy przez okres kadencji
- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy Umowa na czas określony może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie zawarły taki zapis. Ponadto umowa ta może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia. Umowa o pracę na czas określony - na zastępstwo może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron, a okres jej wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Umowa o pracę na czas określony (w tym umowa na zastępstwo), jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem w obu przypadkach  wypowiedzenia o takiej samej długości i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. 
Okres wypowiedzenia będzie wynosił: 
- 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; 
- 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy; 
- 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
wprowadzenie jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują jednostronnego (bez zgody pracownika)  zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca będzie miał możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.


Katarzyna Kalata

Data: 23.10.2014 r.


źródło: mpips.gov.pl

Komentarze

O nas

dr Katarzyna Kalata – Prezes Zarządu

Doktor nauk prawnych, ekspert z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z 14-letnim doświadczeniem w działach personalnych, wieloletni kierownik działu personalnego; absolwentka studiów doktoranckich Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego (specjalizacja ubezpieczenia społeczne) – praca doktorska pt. Przepisy ubezpieczeń społecznych w świetle konstytucyjnej zasady równości; praca magisterska poświęcona problematyce prawa pracy pt. Metody ominięcia kosztów pracy przez pracodawców; autorka ok. 200 artykułów z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń oraz współautorka 2 pozycji książkowych; współpracownik merytoryczny jednego z czołowych wydawnictw prawniczych w zakresie tworzenia publikacji z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.